Bedrijven die problemen hebben op het personele vlak, huren vaak een Werving & Selectiebureau in die dit gaat oplossen. Wat doen die bureaus wat het bedrijf, lees de hiringmanager, zelf niet kan? Niets? Jawel, tijd reserveren om te zoeken. Als dit een keuze is uit kostentechnische overweging, is deze te verklaren. Iedereen weet echter dat het aannemen van personeel via een extern bureau veel geld kost. Waarom dit toch uitbesteden zodat er inmiddels een miljardenbusiness is ontstaan? Laksheid? Misschien. Onzekerheid? Draagt een bureau betere kandidaten aan dan een manager/bedrijf zelf kan vinden? Als bureau wil je dat graag geloven, maar of dit hout snijdt. Weinig kans.
Komt het niet voort uit angst? Vrees voor het aannemen van de verkeerde medewerker en hier zelf de verantwoordelijkheid voor moeten dragen? Als een manager zijn eigen team samenstelt met mensen die hij al jaren kent en er wordt ondermaats gepresteerd, bied “ik heb slecht personeel”, geen vluchtroute. Door het uit besteden kun je een ander als schuldige aanwijzen.
Waar ligt de oplossing? Één, maak de hiringmanager verantwoordelijk voor de bemensing van zijn team en reserveer hier uren voor. Beter nog, zet het in de taakomschrijving. Twee, creëer medewerkerspotentieel. Zorg dat je als manager een poule van mensen hebt die je aan wilt nemen, maar waar nu geen plek voor is. Nodig ze uit voor een kennismaking, lunch, seminar of laat ze zelfs een week, dag of desnoods een uur stage lopen. Toen Jan Timmer kroonprins was van Philips heeft hij stage gelopen bij Sony, de grootste concurrent in die tijd.
Kritisch kijkend naar het bestaansrecht van de Werving & Selectiebranche, geeft dit niet echt een positief beeld, maar toch kan een werving & selectie bureau hier een rol in spelen, namelijk die van talentscout. Als hiringmanager heb je de taak jouw afdeling (mensen) duidelijk te maken waar je heen wilt. Wat zijn de doelen van het bedrijf, de afdeling en het individu? Waar liggen kansen en bedreigingen? Draag dit intern uit en zet een talentscout in om potentieel te creëren. Op lange termijn zal het in stand houden van een team efficiënter en goedkoper zijn. Doet zich de situatie voor dat één van je topmensen de laatste dag van de maand met die vervelende opzegging komt, dan is het werving & selectieapparaat beter in staat hier op in te springen. Iedereen is vervangbaar, zelfs voor één van deze topmensen is namelijk altijd een betere te vinden.
Het bestaansrecht van W&S bureaus heeft altijd gelegen in het feit dat zij de arbeidsmarkt beter kenden dan hun opdrachtgevers waardoor opdrachtgevers gedwongen werden zaken te doen met bureaus. Maar die argument gaat niet meer op, want:
1) door opkomst van social media zijn de bureaus deze voorsprong kwijtgeraakt;
2) door prof. van corporate recruitmentafdelingen effectieve sourcing via andere kanalen zijn toegenomen.
De komende jaren zal de markt voor externe werving drastisch veranderen. We zullen nieuwe concepten gaan zien. vb.
1) source on demand; opdrachtgevers vragen bureaus om op zoek te gaan naar een bepaalde CV zgn. pay per Cv constructie;
2) recruitment on demand hierbij huurt een organisatie een recruiter in die het volledige recruitmentproces gaat draaien op basis van resultaatafspraken (pay per hire);
3) HRM afd. begeleiden op gebied van successionplanning / opvolgingsplanning. In de VS is het een hype, in nld tamelijk nieuw.
Bureaus die niet mee gaan in het nieuwe werken gaan het niet redden. De commerciele recruiters worden in feite consultants.
Social Media is leuk en aardig maar je moet het wel allemaal bijhouden en het duurt jaren voor dat je een netwerk hebt. Dat zie ik werkgevers niet snel doen.
@Mike interessante uiteenzetting. Een reactie.
1: Deze snap ik niet. Want dat kunnen ze zelf toch ook, of bedoel je zoals er vroeger geheadhunt werd?
2: Dit is er al en zal zeker vaker voorkomer.
3: I agree. Het virtual benching. Bradfort Smart heeft dit zo’n beetje gelanceerd, geloof ik.
Alleen jouw laatste opmerking (Social Media is leuk en aardig maar je moet het wel allemaal bijhouden en het duurt jaren voor dat je een netwerk hebt. Dat zie ik werkgevers niet snel doen.) lijkt haaks te staan op de allereerste (1) door opkomst van social media zijn de bureaus deze voorsprong kwijtgeraakt). Kun je die eens toelichten?
Wim, mijn complimenten, leuke blog.
Je draagt interessante concepten/tools aan voor bedrijven. Ik weet natuurlijk niet zoveel af van deze branche, maar zo te zien ben je goed bij met waardevolle nieuwe ontwikkelingen.
Dank voor het compliment en jij bent toch een recruitment expert -:)
Vroeger was een uitzendorganisatie een expert in een krappe arbeidsmarkt die vanuit gemak, expertise, kosten, snelheid of specialist zijn keuze maakte voor de uitzendorganisatie. Ik kom nog uit de tijd van een aantal grote bureau’s die ofwel specialist binnen het MKB ofwel specialist in volume waren.
Echter in een veranderende markt waar de verzadiging van uitzendorganisaties enorm is toegenomen, vallen deze motieven in het niet. Wat dat betreft wordt er inderdaad veel te weinig gedaan om nieuwe concepten uit te bouwen.
Veel meer verschuift de werving en selectie naar HR afdelingen. Ook zie je dat bedrijven schaalvoordelen gaan halen uit werving en selectie. Laat 1 recruiter verantwoordelijk zijn voor 5 of 10 bedrijven zowel voor recruitment alsook het werkgeversimago via de sociale media…gat in de markt.. er wordt een bedrijf opgericht, bedrijven betalen een x bedrag per maand waar zo’n persoon van betaald wordt en hoeven dus niet te betalen voor nieuwe medewerkers in grote bedragen….payroll constructies zijn dan nog steeds mogelijk. .iemand interesse? haha
Dat zijn nieuwe trends die momenteel zichtbaar zijn waar zowel de grotere uitzendorganisatie met enorme overhead niet tegen opkunnen, maar ook de uitzendfranchisenemers niet.
@monique en wij kunnen jou daarvoor inhuren denk ik?
Dankje Wim. Goed en helder artikel.
Talentscouts zijn wat mij betreft pas waardevol als ze ook echt domeinexperts zijn en daarnaast ook nog eens aspecten als cultuur en werkwaarden van hun klant en de werkzoekende kunnen meenemen in de selectie. Er komt steeds meer en betere software op de markt die processen, in het stadium van voorselectie, kunnen helpen begeleiden.
@Tjeerd dat klopt. Daarmee wordt het op harde criterea zoeken wel doorslaggevender en mijn praktijkervaring leert mij dat het toch vaak iemand geworden is die niet voldoet aan het profiel zoals het opgesteld is. Mede omdat die profielen niet kloppen met de zoektocht.