Door een sterke focus op kostenbeheersing en –besparingen, besteden organisaties hun vacatures steeds vaker uit op basis van niet-exclusieve ‘no cure, no pay’. Een klant legt een vacature neer bij meerdere bureaus tegelijk en werft daarnaast al dan niet zélf op de arbeidsmarkt. Als opdrachtgever betaal je alléén indien iemand de ‘juiste’ kandidaat levert. Klinkt logisch. Toch zijn er nadelen.
Een bureau kan maar beperkt werven
Naast het hebben van een bestaand kwalitatief netwerk onderscheidt een goede recruitmentpartner zich door kennis van werving. Het is immers een werving- en selectiebureau. De juiste doelgroep bereiken en bij hen de juiste reactie uitlokken. Daar draait het bij werving om. Kennis over de juiste wervingskanalen, de toon en vorm van de boodschap zijn bepalend voor succes.
Bij een niet exclusieve ‘no cure, no pay’ opdracht zal een bureau die wervingskennis vaak maar beperkt inzetten. Je loopt namelijk het risico succesvol te werven en de doelgroep te bereiken en te bewegen, terwijl de klant onbetaald de vruchten plukt. Kandidaten spotten een zorgvuldig vermarkte vacature en solliciteren rechtstreeks bij de opdrachtgever. Maar ook concurrerende bureaus profiteren door ongevraagd vacatures – inclusief hun wervingsteksten – door te plaatsen om business te genereren.
Als bureau scherm je noodgedwongen informatie af
Dat is de reden waarom bijna alle vacatures tegenwoordig anoniem zijn en weinig informatie bevatten. Zo is moeilijker te herleiden om welke opdrachtgever en vacature het gaat. Als bureau scherm je dus noodgedwongen informatie af vanwege zakelijk belang: je wilt immers wel wat verdienen aan je inspanningen. Dat is jammer, maar wel de praktijk. De wervingskennis van een bureau wordt daarmee beperkt benut.
Een kandidaat krijgt onvolledige informatie
Uit onderzoek (TNS NIPO 2011) blijkt dat verreweg de meeste werkzoekenden veel waarde hechten aan een persoonlijk gesprek, wanneer ze reageren op een vacature. Naast het presenteren van jezelf is één van de belangrijkste redenen het vormen van een zo compleet mogelijk beeld van de functie. Een werkzoekende is op zoek naar informatie die veel verder gaat dan alleen een functieprofiel.
Om de werkzoekende van dienst te zijn en de aantrekkelijke elementen van de werkgever, functie en werkzaamheden te vertalen, maar ook om te weten of iemand bij een functie en een opdrachtgever past, moet je als bureau beschikken over veel relevante informatie. Je probeert een vaak standaard vacatureprofiel te vertalen naar actuele behoeften. Dat vereist kennis van onder meer:
- De cultuur en visie van de organisatie en/of afdeling
- Het karakter en persoonlijkheid van de leidinggevende
- De positie in het organigram van de organisatie en/of afdeling
- Het toekomstperspectief en de ontwikkelmogelijkheden
Om deze belangrijke informatie aan kandidaten te verstrekken moet je als bureau doorvragen en dient er een samenwerking te zijn met de opdrachtgever. Dat vereist tijd en begrip aan beide kanten. Als bureau vervul je op het moment dat een vacature wordt uitbesteed een ambassadeursrol naar kandidaten toe. Je bent vaak het verlengstuk van de afdeling recruitment.
Wanneer een opdrachtgever een vacature bij meerdere bureaus uitzet, ontbreekt vaak de tijd en motivatie voor zo’n samenwerking. Het gevolg is dat een deel van de informatie verloren gaat in zowel de werving (vacaturetekst) als in de selectiegesprekken. In de gevallen waar informatie wél beschikbaar is, gebruikt een bureau deze vaak niet in de werving om eerder genoemde redenen. Het resultaat is dat kandidaten minder goed geïnformeerd zijn.
Een klant krijgt weinig commitment
Het ‘no cure, no pay’ businessmodel is helder: als klant betaal je alléén als de juiste kandidaat daadwerkelijk in dienst treedt. Een logisch gevolg is dat bureaus de meeste energie stoppen in de vacatures met de hoogste en snelste kans van slagen. Dus: wanneer een bureau moeite heeft met het vinden van de juiste kandidaten verschuift de aandacht spoedig naar andere vacatures. Dat is het businessmodel. Je zorgt voor voldoende aanwas en zet in op de vacatures waarbij je de meeste kans van slagen hebt.
Veel klanten realiseren zich dit niet. Ze zijn in de veronderstelling dat ‘alle’ bureaus hard aan de slag zijn en alle vacatures veel aandacht geven. Het business model maakt dit echter minder aantrekkelijk; lever je veel inspanningen maar uiteindelijk niet (op tijd) de juiste kandidaat, dan verdien je niets. Het zogenaamde ‘risico van het vak’. Als bureau weet je dat je maar een bepaald percentage van de vacatures succesvol gaat invullen. Kiezen dus.
Centraal moet staan: de behoefte van de klant en aangeboden dienstverlening van het bureau
Weinig commitment van de klant resulteert dus in weinig commitment van een bureau. Op zich is daar niets mis mee, wanneer het maar duidelijk is voor beide partijen. Centraal staat de behoefte van de klant en aangeboden dienstverlening van het bureau. In praktijk is hier weinig communicatie over en zijn er geen heldere afspraken. Ook kandidaten weten vaak niet dat de samenwerking op basis van niet-exclusieve ‘no cure, no pay’ plaatsvindt, maar merken dit wel in de mate van service en informatievoorziening.
Conclusie: Wees transparant en duidelijk
Mijn verhaal is zeker niet bedoeld als klaagzang tegen het werken op basis van niet-exclusieve ‘no cure no pay’. Daarvoor ben ik teveel realist. Wel pleit ik voor meer duidelijkheid in de afspraken tussen opdrachtgevers en bureaus met betrekking tot de behoeften, samenwerking en dienstverlening.
Daarnaast mag een klant zich twee dingen afvragen: beschikt een bureau over adequate wervingskennis? En zou het volledig benutten van deze wervingskennis leiden tot betere resultaten?
Ik ben benieuwd naar jullie reacties.
Dit kan ertoe leiden dat werkgevers soms wel vijf bureaus tegelijk inschakelen om één vacature te vervullen. En die bureaus gaan dan niet allemaal veel wellicht onbetaald werk stoppen in het voortraject en in een bedrijfsbezoek: ze plukken in het slechtste geval gewoon wat cv’s uit hun databank. Dat leidt alleen maar tot vreselijk geschuif met cv’s, net zolang tot een opdrachtgever ergens in trapt. Dat er bureaus werken op basis van No Cure No Pay is puur vanwege het feit dat de markt al jaren onder druk staat.
Hallo Mike,
Dank je voor je reactie.
Helemaal mee eens.
Rik
Inderdaad worden momenteel van drie tot vijf bureaus ingeschakeld om één vacature in te vullen. Dit ondanks de (helaas nog steeds) onbalans van het aantal beschikbare kandidaten versus het aantal vacatures.
Wij hanteren eigenlijk altijd ‘no cure no pay’. Simpelweg omdat wij niet bang zijn voor de concurrentie. In onze visie is een bureau die om exclusiviteit vraagt dat (vaak) wel.
Wij zorgen bovendien altijd voor een hoge kwaliteit en up to date database, oftewel, wij geven de voorkeur aan ‘anticiperen’ in plaats van gaan zoeken na aanvraag.
Dat werkt uitstekend. Wij hebben namelijk voordien al een grote ‘shifting’ aangebracht en de kandidaten voordien gesproken tijdens intakegesprekken.
Dus zeker geen ‘CV’s schuiven’. En wij reageren wel snel op een aanvraag!
Ondanks ‘no cure no pay’ merken zowel klant als kandidaat niets van een zgn. ‘non-commitment’ omdat de deal mogelijk (niet) doorgaat.
Elke match die lukt is toch gewoon kicken?! Er is niets mooiers!
Beste Franziska,
Dank je voor je reactie.
Ik herken wat je zegt en ben het er ook mee eens voor zover het de selectie van kandidaten betreft. Kun je al de kandidaten die je zoekt, vinden vanuit de database dan gelden er geen beperkingen voor de communicatie en informatie die je kunt verstrekken. In die gevallen waarbij je als w&s buro ook actief werft, gelden deze beperkingen wel. Het heeft in mijn optiek niet te maken met angst voor concurrentie, maar meer met de vrijheid om zo optimaal mogelijk je werk te kunnen doen.
Dat een goede match maken het mooie van dit vak is, ben ik helemaal met je eens.